Бизнес - Управление Производительностью - Что такое 70:20:10 модели для улучшения производительности все?



Многие компании внедряют 70:20:10 модель повышения эффективности деятельности в целях развития лидерства, эффективности и производительности. Здесь мы постарались упростить эту модель развития для вашего понимания.

TipRead в '70:20:10 рамок, пояснил, что публикация Чарльз Дженнингс, международный эксперт по 70:20:10 модель и основатель 70:20:10 форум, чтобы понять стратегическую реализации этой модели. Традиционные взгляды на обучение, диктуют, что он более формального обучения и чтения на основе не эмпирического. Тем не менее, 70:20:10 задач модель этого стенда. Он утверждает, что обучение и развитие сотрудника составляет 70% на основе опыта, 20% социального обучения, ориентированной, и только около 10% зависит от формальных тренингов и книг. Современный учебный исполнитель может напрямую поставить человека в новую роль, следуя правилу, вместо того, чтобы скрупулезно заниматься с ним, прежде чем положить его в положение, которое требует знаний в области. Многие специалисты по персоналу считают, что регулярный способ обучения работника и оценки его эффективности будут иметь лучшие результаты. В то время как традиционные человеческие ресурсы персонала может почувствовать, что работник может не быть готовы быть возложена такая ответственность, современный 70:20:10 модель практики будут утверждать, что это будет мотивировать сотрудника работать, учиться самостоятельно и чужого опыта, и одновременной подготовки. Это также даст ему возможность взять задачи, которые требуют повышенной ответственности и создать благоприятное впечатление в глазах руководства. Около 70:20:10 модель"Реальное обучение-это не то, что большинство из нас выросли, думая, что это. "― Чарльз Хэндимногие мирового класса, мировые бренды, приняли эту модель. Это потому, что он не ограничивает сферу обучения в учебных заведениях. Он делит обучения и развития работников в соотношении 70:20:10. Это основа обучения и модель развития, которая базируется на текущих исследований и наблюдений. Она основана на исследовании, инициированным Морган Макколл и его коллеги из центра креативного лидерства (ККЛ), расположенном в Северной Каролине. В 1996 году, двумя коллегами Моргана Роберт Айхингер и Майкл Ломбардо составил и опубликовал познавательную книгу карьера архитектора-планировщика развития на основе своих наблюдений в одном из исследований ККЛ. Книга в основном излагает опыт успешных и высокоэффективных менеджеров. Около 70% накопленного им приписываются руки-на обучение, которое происходит в то время как работник выполняет задачи обучения 20% объясняется социального научения от наставников, коллег, руководителей команд, босс, и т. д. и 10% на структурированное обучение организовано в организации. 70%: обучение на рабочем местево время аудиторных занятий имеет ряд преимуществ, он также поставляется со своей долей недостатков. Одна из главных проблем этого типа обучения заключается в том, что во многих случаях существует разрыв между учебной программой и требованиями работы. Чему учат, не могут быть непосредственно применимы к проблеме реальной жизни работа. Адаптируя подход для совершенствования и инноваций на работе не может быть практичным. Помимо этого, тренер может не уметь решать сомнения всех людей в обстановка в классе из-за ограниченного количества времени и ресурсов. Кроме того, такие тренинги более основанной на знаниях, а не на результат. С другой стороны, на рабочем месте обучения, оказывается очень полезным для работника, как он будет принимать задание как вызов и попытаться сделать его самому. Ему придется исследовать решения проблемы, и в этом процессе он узнает много больше, чем тренер бы дал ему. С течением времени, сотрудник будет получить практические знания и стать экспертом в области. Это не только поможет в обучении и развитии сотрудника, но это будет мотивировать его сделать лучше. 20%: информального обучениясогласно этому разделу модели, работник наладится обучения и развития на основе его социальных взаимодействий и наблюдения своих коллег, босса, коллег, конкурентов, и т. д. Если работник найдет хорошего тренера или наставника, он сможет забрать процессов, методов, этики, политики, культуры и т. д.. легко. Не только это, но он также будет искать обратную связь от своего наставника для того, чтобы включить улучшение. Это неофициальное социальное обучение также будет вытекать из совместной деятельности. Например, если сотрудник является частью кросс-функциональные команды, он сможет узнать о деятельности остальных подразделений организации, а также. Аналогичным образом, сотрудники работают в группах будет способствовать укреплению командного духа, сотрудничества и обмена знаниями. Сотрудников необходимо поощрять и предоставлять возможности пообщаться с другими в организации, в особенности лиц, принимающих решения и топ-менеджмента. Это поможет им учиться на успехах и ошибках других. 10%: формальное обучениетолько 10% знаний должны быть получены из традиционных занятий в классе. Структурированные курсы и программы помощь в обучении и функции развития и помочь получить знания сотрудника о задаче. Это очень важный шаг, особенно в области управления изменениями, где человек, возможно, придется переучиваться, или новый продукт может потребовать специальной подготовки. Часто контролирующие органы наблюдения за зоной, где индивидуальные потребности в обучении для повышения его производительности. Затем они рекомендуют человека на обучающий семинар, который включает курсы и читать. Сегодня, сочетание виртуального и реального подготовке экспертных факультетов помогает сотрудникам разобраться в новой задаче в лучшую сторону. Порой, тренер принимает особые усилия, чтобы понять индивидуальные показатели, связанные с проблемами и предлагаем решения для той же. Тем не менее, не существует общего решения, которое может быть применимо к группе людей, которые нуждаются в руководящих указаниях для повышения производительности. Тем не менее, люди должны применить полученные знания в производственной практике в целях повышения их производительности. Применимость✦ эта модель помогает в увеличении эффективности и производительности.
✦ это помогает в повышении эффективности и развития лидерства.
✦ это особенно помогает в управлении изменениями и вовлеченности сотрудников.
✦ помимо этого, она также предоставляет возможность работника решать новые задачи и обязанности. Есть определенные люди, которые не верят в применении этой модели.. Однако эта модель была принята многими ведущими организациями по всему миру. Как 70:20:10 международный эксперт Чарльз Дженнингс правильно выразился, эта модель идет не о фиксированной пропорции. Модели руководства по обучению и развитию персонала, чтобы сосредоточить свои усилия и привести свои ресурсы в нужном районе, где реальное обучение происходит, я. э. на рабочем месте. Люди стремятся узнать больше, на самом деле, решении задач и наблюдение за успехами и неудачами других, а не за счет приобретения структурированного обучения о том же. Таким образом, реализация данной модели развития в Вашей организации для оптимизации инициатив в области обучения и создания высокой исполнительской культурой.


Комментарии


Ваше имя:

Комментарий:

ответьте цифрой: дeвять + пять =



Что такое 70:20:10 модели для улучшения производительности все? Что такое 70:20:10 модели для улучшения производительности все?